Myers-Briggs’in değerlendirmelerinde en iyi bilinen CPP tarafından yaptırılan bir araştırma, ABD’de çalışanların çatışmalarla başa çıkmak için her hafta 2.8 saat harcadığını ortaya koydu. Bu, yaklaşık 359 milyar dolar değerindeki verimsiz saate karşılık gelir; bu nedenle, işletmenizin büyüklüğü ne olursa olsun, bu kayıp, karınızı önemli ölçüde etkileyebilir. Bunun için hazırlanmaya yardımcı olmak için, iş uzmanlarından işyeri ihtilafının nasıl çözüleceği ve bu sorunların en başta olmasını engellemenin ipuçlarını topladık.
İşte uzmanlardan en iyi işyeri çatışması çözümü stratejilerinden 25'i.
1. Rehberlik Sağlayın, Çözüm Değil
Yuri Khlystov, Kurucu Ortak & CEO, LaowaiCareer
Bir lider olarak, aynı şekilde davranmanız gerekir ve işyeri ihtilafını çözmek için yardıma ihtiyacınız olabilir. Asla taraf tutmayın. İş arkadaşlarınızın sorunlarını kendi başlarına çözmelerine yardımcı olmak için oradasınız. Ancak, duruma bağlı olarak sohbeti yönlendirmeniz gerekebilir. Eğer incinmiş duyguları artarsa, konuyu yönlendirmeniz gerekebilir, böylece çalışanlarınız asıl soruna dönebilir. Daha ileri adımlar hakkında öneride bulunma, sürecin olumlu yönlerini vurgulama ve toplantı sonrasında gerçekleştirilebilecek eylemler önerme pozisyonunda olmanız gerekir.
2. Belirlenmiş bir ‘Cool Down’ Bölgesi oluşturun
John Crowley, Editör, İnsan Kaynakları
Çatışma gerginlikle başlar ve kaçamadığınız zaman gerginlik artar.Stresli, sinirlenmiş veya hatta öfkeli hissediyorsanız, masanıza sıkışmış, gürültüle çevrili ve muhtemelen sizi hissettiren insanlar tarafından "kutulanmış" hissederek bu duyguları kolayca yönetemezsiniz. yol. Bu duyguları yönetemezseniz, gerginlik devam edecek, hatta inşa edilecek ve çatışma muhtemel hale gelecektir.
Belirlenmiş bir “soğuma” bölgeniz varsa, olası çatışmaların kabarmadan önce kaynaşabilecekleri bir alan sağlıyorsunuz. “Soğuma” bölgesi olarak adlandırılması gerekmez. Çalışma ortamınızda, çalışanların iş hayatının karmaşasından biraz zaman geçirebilecekleri özel bir alan olması yeterlidir. Bu, gerilimlerin çatışmalara dönüşmesini önlemede son derece yararlı olacaktır.
3. Takımın Yer Kurallarını Belirle
Colleen Drennen Pfaller, MS, SPHR, Kurucu ve Yetenek Ortağı,
Birçok şirketin kurumsal düzeyde bir misyonu, vizyonu ve değerleri vardır. Bununla birlikte, çatışma genellikle takım düzeyinde gerçekleşir - birlikte çalıştığınız insanlar gün içinde ve gün dışında. Tüm üyelerin sınırlarını içeren bir dizi temel kural oluşturarak topluca ekibinizin birlikte çalışma biçimini düzenleyin. Liste şunları içermelidir: iletişim kurmanın, işbirliğinin ve üretken olmanın en iyi yolu. En fazla 10 kuraldan oluşan bir liste bulun ve herkesin erişebileceği bir yere koyun. Kasten pozitif grup normları oluşturarak ekibin toksik kalmasını önleyebilirsiniz.
4. Yapıcı İletişimi Teşvik Edin
Lynda Spiegel, Kurucu, Yükselen Yıldız Özgeçmişleri
İşyeri çatışması kaçınılmaz olmakla birlikte, başkalarının zihniyetine ilişkin öngörü sağlamak için yaklaşılması durumunda mutlaka olumsuz olmak zorunda değildir. Yeni başlayanlar için hiçbir şey, bir ekibin bir üyesini diğerine yaklaşan “konuşabilir miyiz?” Diye sormaktan başka bir şey yapamaz; bu da anlaşmazlığını kamuoyundan çıkararak ve iki insanın da kendilerini ifade etmelerine izin vererek çözebilir. Bu mümkün değilse, nesnel bir aracı (yöneticinin değil insan kaynağının olduğunu düşünün), her birinin diğerinin sorununu tartışmasını sağlayarak yardımcı olabilir. Bireyleri diğer taraftan görmeye zorlayan eski bir tartışma ekibi stratejisidir.
5. Bir Şeffaflık Kültürünü Teşvik Edin
Leah Machado, SHRM-SCP, SPHR, İK Hizmetleri Direktörü, Paychex
Şeffaflık kültürü, çalışanların günlük yaşamında yönetimin meşgul olduğu ve görünür olduğu bir kültürdür, çalışanlar bir çatışma çıkmadan önce endişeleri hakkında konuşmaya yetkilidir ve çalışanlar ve yöneticiler için anlaşmazlığı bildirme ve çözme konusunda beklentiler açıktır. Ekip üyeleri arasında bir çelişki olması durumunda, sorun hızlı bir şekilde ele alınmalı, böylece büyümez veya üretkenlikten kaçınmaz.
En etkili çatışma çözümü yöntemi, ilgili taraflarla yüz yüze görüşme (şahsen veya sanal). Orada, İK yöneticileri her çalışanın yorum ve duygularının değerini dinlerken, gerçeği bulurken ve kabul ederken herkes kendi davalarını belirtmek için eşit zamana sahip olabilir. Tüm taraflar davalarını açıkladıktan sonra, İK yöneticileri ortak bir zemin aramalı ve o anda çatışmayı çözecek ve gelecekte daha iyi ekip çalışması ile sonuçlanacak çözümler önermelidir.
6. FUSION Yöntemi'ni uygulayın
Robin Throckmorton, MA, SPHR, SHRM-SCP, Başkan, stratejik İK, Inc.
Bir çatışmayla ya da çatışmayı kolaylaştırırken, FUSION kısaltmasını düşünün. “Füzyon” kelimesi bir bomba olarak tanımlanabilir veya iki şeyi bir araya getirebilir. Doğru yapılırsa, bombayı etkisiz hale getirip iki tarafı bir araya getirirsiniz:
F - Eldeki konuya ve bu konu ile ilgili kilit noktalara odaklanın
U - Diğerinin bakış açısını ve bakış açısını anlayın
S - Ne düşündüğünüzü veya istediğinizi belirtin
ben - Konuşmanın sahipliğini almak için “onlar”, “o” ve “biz” yerine “Ben” dilini kullanın.
O - Anlaşmazlıkların ele alınması için seçeneklere açık olun
N- - “Her zaman bunu yapıyorsun” gibi “sıcak düğme” dili yok; “siz” kelimesini kullanmaktan kaçının ve mümkünse daha fazla “ben” kelimesini kullanın.
7. Değişimi İzleyin
Jordyn Wegner, Sosyal Medya ve Halkla İlişkiler Müdürü, Hubstaff
Uzak bir ekibin parçası olmak, çatışma yönetimi ve çözümü söz konusu olduğunda benzersiz bir dizi zorluğu da beraberinde getiriyor. Geleneksel bir ofis, yüz yüze görüşmeyi mümkün kılar; bu da anlaşmazlığı algılamayı ve onunla hemen ilgilenmeyi kolaylaştırır, uzak bir ekiple çatışma genellikle özel mesajlarda ve e-postalarda oynanır. Çatışmayı hızla ve uygun bir şekilde halletmek için ekip üyelerinizin davranışlarındaki değişime dikkat edin. Grup sohbeti yapmayı bıraktılar mı? Konuşma stilleri ılık ve ilgi çekici kısa ve soğuğa değişmiş midir? Bazı projeler yapılmıyor mu?
Davranıştaki bu küçük değişiklikleri izleyin, çünkü bunu yaparak çatışmayı yakalayabilir ve elinizden çıkmadan çözebilirsiniz.
8. Takım Kültürüne Değer Katın
David Hirotsu, Yaratıcı Yönetmen, UX Stratejisi, İK Bulutu
Proaktif olarak takım sinerjisinin “bakımı” na yatırım yapmak, oldukça etkili ekipler oluşturmak ve sürdürmek için hayati öneme sahipti. Tipik olarak, yöneticiler, dikkatlerini genellikle ekip kültürünü ihmal etmek pahasına inşa etmek için şirket kültürünü inşa etmeye dikkat ederler. Ek olarak, “takım zamanı” ve dönüm noktası kutlamaları için kaynak ayırmak, nihai verimlilik katili, küçük çatışmaların oluşumunu en aza indirmeye yardımcı olan daha destekleyici bir ortam geliştirmek için uzun bir yol kat edebilir.
9. Yanlış anlamaları önlemek için beklentileri netleştirin
Mike Baize, MBA, CSP, İnsan Kaynakları Hizmetleri Müdürü, Insperity
Yöneticiler, özellikle davranış ve davranış ile ilgili olarak, çalışanlarına net beklentileri sürekli olarak bildirmelidir. İşyerinde bir yanlış anlaşılma ile uğraşırken, katılan herkes sonuçtan haberdar edilmelidir - karşılıklı yararlı bir anlaşmaya varmak ve anlamak. Çözüm sürecindeki ana adımlar genellikle, oluşumu çevreleyen önemli konulara ve olaylara genel bir bakış, ilerlemek için gereken adımlar ve katılanlardan gereksinimler içerir. Bu uygulama, yapının sağlanmasına yardımcı olur ve genellikle daha faydalı bir sonuç alınmasını sağlar.
10. Önyargısız Dinle
Mike Walsh, Ürün Pazarlama Direktörü, Lever
Öncelikle, çatışmanın her iki tarafının da söylediklerine eşit miktarda empati ve dikkatle dinleyin. Her bireye kendi ağrı noktasının ne olduğunu, neye (kimden ziyade) neden olduğunu ve ideal çözümlerinin ne olacağını sorun. Her iki bakış açısını tam olarak anladıktan sonra, her ikisinin de ilerlemesine izin verecek adil bir çözüm bulma imkanınız vardır.
11. Çevrimiçi Bir Uyuşmazlık Çözüm Sistemi Geliştirin
Buddy Thornton, Brāv Büyükelçisi, Brāv Çevrimiçi Çatışma Yönetimi
Çatışma seviyesine yükselen işyerinde hatalı davranışlar için potansiyel senaryolar sınırsızdır ve arabulucular bu alanda en uygun yeterliliği elde etmek için deneyimsel bilgi edinmelidir. İkiz korku ve korkutmanın öncüllerini düşünün. Brāv aracılığıyla sunulan gibi bir çevrimiçi uyuşmazlık çözümü (ODR) platformu, korku veya korkutmanın katılımcıları ve arabulucuları nasıl etkilediğini azaltmak için bir araçtır.
12. Şirketiniz İçin Bir Çatışma Çözümü Modeli Geliştirmek ve Uygulamak
Mark LaScola, Yönetici Müdür, MARK ÜZERİNE
Bir kuruluşun çatışma çözme yaklaşımı, mümkün olduğunca reaktif değil proaktif olmalıdır. Çatışmalarla karşı karşıya kaldığında çalışanlar için bir protokol belirleyen bir planın olması çözüm sürecini kolaylaştırır. Çalışanların problemleriyle yaklaşabilecekleri İK lideri veya yöneticisi gibi tarafsız bir kişi var mı? Arabulucu sorunu çözmek için hangi adımları atıyor?
13. Tarafsız ve Profesyonel Kal
Jennifer Hancock, Hümanist Öğrenme Sistemleri, Hümanist Öğrenme Sistemleri
Drama çekilmeyin. Diğer kişi çıldırıyorsa, onlara katılmayın. Size yönlendirilse bile, sizinle ilgili olmadan dinleyebilir ve hazır olabilirsiniz. Diğer kişi öfke ve hüsranla ilgili bir soruna yanıt veriyorsa, nerede olduğunu kabul et ve kibar, sakin ve profesyonel bir şekilde yanıt ver. Çatışmaya değil, sorun çözmeye odaklanın. Bu, diğer kişinin sizin üzerinde dolaşmasına izin vermek anlamına gelmez. Altta yatan sorunu çözmek için çalışırken, merhametinizi merhametli, saygılı bir şekilde sürdürmekle ilgili.
14. Çatışmayı Kabul Edin ve Olumlu Yaklaşın
Kathy Taberner MA, PCC, Sertifikalı Yönetici Koçu ve Kurucu Ortak, Merak Enstitüsü
Çatışma ortaya çıkmaya başladığında, onu kucakla. Tepki vermek, kelimelerden sonra pişmanlık duymak ya da sessizce geri adım atmak yerine, yukarıda açıklanan becerileri kullanır. İçlerinde dokunulan düğmelere dikkat ederler, vücutlarında neler olduğuna odaklanırlar ve açık bir soru sorarlar (kim, ne, nerede, ne zaman ve nasıl başlar). Kişi ayrıca nedeniyle açık bir soruya başlayabilir; Bununla birlikte, bu yargılayıcı olarak yorumlanabilir ve çatışma varken istenen şey bu değildir. Soru sorulduğunda, diğer kişi bakış açısını paylaşmaya başlayacaktır. İkinci bir açık soru duygusal enerjiyi değiştirir, böylece düğmeler artık dokunuluyormuş gibi hissetmez.
Konuşma devam ederken, diğer kişi merak etmeye ve açık sorular sormaya başlayacaktır. Konuşmanın genel dansı, tepkilerden birinden kasıtlı tepkiye geçiyor ve bu da katılanlara saygı duyuyor.
15. bir mola
Lee Wilson, CEO, Ace Yerel SEO ve İnternet Pazarlaması
Toplantılarda çoğu zaman, insanlar bakış açıları konusunda tutkulu olduklarında işler ısınabilir. Bu yüzden işler ısınmaya başladığında bir mola vereceğim. Ayrıca çalışanları ve istekli olduğum kişileri, kendilerini üzüldüklerini veya rahatsız olduklarını düşündüklerinde ara vermeye teşvik ediyorum. “Hızlıca bir mola versek ve bıraktığımız yerden yaklaşık 10 dakika içinde çıkarsak sorun olur mu diye sormak kadar basit mi?” Sesi kadar basit, bir banyo molası ve bir fincan kahve almak için sadece 10 dakika mola odası, gerilimi kolaylaştırabilir ve zihinleri tazeleyebilir. Oysa, ısının oluşmasına izin vermeye devam edersek, bağırmaya, hasara uğramış ilişkilere ve hatta istifalara neden olabilir.
16. Bir İşyeri Şartı Yaratın
Elizabeth M. Minei, Doktora, Kurucu ve CEO, EMineiConsulting.com
Kaçınılabilecek birçok çatışma konusu çok fazla usule dayalı çatışmadan (yanlış iletişim, süreçle ilgili karışıklık, yön ile ilgili karışıklık ve bunun sonucunda hayal kırıklığı ve çatışma) ortaya çıkar. Birlikte çalışmadan önce ortakların veya ekibin oturmasını ve standart bir grup süreci (beklentileri yazmak zorunluluk haline gelir) belirlemesini şiddetle tavsiye ederim. Standart grup süreçleri, iletişim kanallarıyla ilgili tercihleri ve beklentileri içerir; örneğin, bir üye mesajlaşmayı ve diğer e-postaları sever mi? Mesajlaşma ile ilgili normlar açık, mesela “Öğleden sonra 6: 00'da mesajlaşma ekibi üyeleri yok” veya “Tüm üyeler 24 saat içinde e-postaya cevap verecek” gibi
Gerçekte, çatışmanın çoğu ortaya çıkar çünkü meslektaşlar birlikte nasıl çalışacaklarına dair net bir metoda sahip değildir.
17. Çatışma Eğitimine Yatırım Yapın
Dina Lynch Eisenberg, Esq. Dış Kaynak Kullanımı Stratejisti ve Kamu Denetçisi, Dış Kaynak Kullanımı Daha Kolay
İş arkadaşlarının işte profesyonel olarak hareket edeceği ve bunun nasıl yapılacağını bildikleri varsayımı vardır. Akıllı işverenler varsayılmaz. Çatışmanın en düşük düzeyde, taraflarca kendileri tarafından yönetildiği bir kültürde ısrar ediyorlar ve bunu mümkün kılmak için eğitim veriyorlar. Bu duruş, işletmenin ortak bir dil konuşmasını ve bölücü değil kapsayıcı olması gereken davranışları paylaşmasını sağlar. Şirket küçüldükçe, daha önemli çatışma eğitimi, şirketin yolunda kalmasını sağlamak ve mücadele etme zorunluluğu olmadan ilerlemeye devam etmesini sağlar.
18. Aynı Anda İki Tarafla Görüşme
Jerry Haffey Jr., Ambrosia Tedavi Merkezi, İş Geliştirme Başkanı
Çatışmaları çözmek için ilk kurallardan biri, tüm seslerin duyulduğundan emin olmaktır. Çalışanlar arasındaki bir çatışmadan haberdar olduğumda, hikayenin her iki tarafını da dinlemek için her zaman onlarla bir araya geldiğimden emin oluyorum. Yönetici olarak, tartışmaya arabuluculuk yapmaktan sorumluyum ve aynı odada her iki partiyi de almak, tartışmayı devam ettirirken mümkün olduğu kadar tarafsız kalmamı sağlıyor. Bir seferde bir kişiyle buluşmak işe yaramaz ve kişiye diğerine doğrudan saldırması için fırsat verir. Bu, bir çözüm bulmak için tersine üretkendir, bu yüzden her ne pahasına olursa olsun kaçınırım.
19. Sorunun Köküne Çıkma Konsantresi
Linda F. Williams, MSW, Kurucu ve CEO, Apple Dinamik Koçluk ve Danışmanlık Hizmetleri
Konumsal pazarlık öldü. Geçen yüzyılın sonundan önce dışarı çıktı. Etkili bir ihtilaf çözümü, partilerin belirli bir konudaki pozisyonlarını tahrik eden şeyin özünü kesmek zorunda. Tarafların, yapılması gereken gibi olduğu sonucuna varmalarının nedeninin arkasındaki nedene bu perspektifi geçmişe götürmek, bu şaşırtıcı bir şekilde fikir birliği ve çözüme giden ortak bir zemin yoluna yol açtı. . Bununla birlikte, bu metodoloji hem kolaylaştırıcının hem de çatışmadaki tarafların eğitimini gerektirir. Doğru yapıldığında, kaybedenler olmadan çözümü hızlı bir şekilde takip eder ve her zaman tüm tarafların sonrasında çatışmada ortaklığa neden olur.
20. Seçtiğiniz Kelime Sayesine Dikkat Edin
Jasmin Terrany, LMHC, Mucit, Yaşam Terapisi
Bir başkasında savunma tepkisi ortaya çıkaran bazı kelimeler var. “Neden”, “fakat” ve “olması gerektiği” gibi sözcüklerden kaçınarak diğerinin söylediklerinize açık ve açık davranmasını sağlayacak şekilde iletişim kurmayı öğrenin. “Neden” ile başlayan bir soru kendini savunmacı hissettirebilir. Örneğin, “Bunu neden yaptın?” Veya “Neden böyle hissediyorsun?”, Yargılanma duygularını ortaya çıkarabilir. Bunun yerine, “Bunu yapmanın belirli bir nedeni var mı?” Veya “Sizi bu şekilde hissettiren nedir?” Deyin.
Amaç, perspektiflerini yanlış göstermek yerine gerçek anlama arzusuna dayanan daha yumuşak bir dil kullanmaktır. “Ama” kelimesini bir cümleye ne zaman koyarsanız, o cümlenin ilk kısmını otomatik olarak atar. Örneğin, “Kendinizi çok sinirli hissettiğinizi duyuyorum ama…”. Odak, cümlenin ikinci bölümünde, ilkini gerçekten kabul etmek yerine, kanıtlanmış ne olursa olsun. Bunun yerine, “ve” deyin. Örneğin, “Çok sinirli olduğunuzu duydum ve…” dedi. “Bunu yapmalısınız” veya “Yapmanız veya yapmamalısınız” veya “Yapmanız gereken…” gibi ifadelerden kaçının. Birine ne yapması veya yapmaması gerektiğini söylemek, etrafta patronluk hissetmelerini sağlar. İnsanları savunmasız hissettiren, açık değil ego temelli bir ifadedir.
21. Tepki yerine yanıt
Lynne Maureen Hurdle, Uyuşmazlık Çözümü Stratejisti, LynneMaureenHurdle.com
İlk adım, ne zaman tetikleneceğiniz ve genel olarak üzerinizdeki etkileriyle ilgili bir farkındalık geliştirmektir. Tetiklenmek, tepki vermekten çok tepki göstermenize neden olabilir. Bu çatışmada tetiklendiğinizi anlamanız, nefes almanıza, duraklatmanıza ve uygun bir yanıt hazırlamak için kendinizi sakinleştirmenize izin verir. Yanıt vermek, onları salıvererek ve karşılaştığınız durumla ilgili iyi kararlar vererek tetiklenen duyguları yönetebildiğiniz anlamına gelir.
Lider olarak, eylemlerinize nasıl katkıda bulunduğunuzla ya da bir şeyleri havaya uçurduğuyla karşı karşıya kalırsanız, orada gerçeğin var olma olasılığını göz önünde bulundurun, ihtiyaç duyduğunuzda sahip olun, bir dahaki sefere daha iyisini yapmak için karar verin daha iyisini yap. Bu şekilde kendini yansıtabilecek biri olmak, güvenli bir iş ortamı yaratılmasına katkıda bulunur, böylece işyerinde çatışma miktarını azaltır.
22. “Yok Saymak” Bir Seçenek Değildir
Robert Cerone, Başkan ve CEO, Cognos HR
Şirket liderleri dedikodu yoluyla bir sorun duyduğunda, parmaklarını çarpıp sorunun kendi kendine çözülmesini umabilirler. Gerçek şu ki, olmayacak. Bir çalışan bir sorun çıkarırsa, bir süredir gelişme gösteriyor. Çözülemeyen işyeri sorunları, kızgınlığa, sinirli çalışanlara ve işlevsiz çalışma ekiplerine yol açmaktadır. İK profesyonelleri ve şirket liderleri, gerçekleri temel alan etkin kararları araştırmak, sorgulamak ve almak için zaman ayırmalıdır. Kuruluşunuzun başarısı buna bağlı olabilir.
23. Dinleme ve İşitme Arasındaki Farkı Bilmek
Elizabeth Franceschi, Kurucu, CEO ve Kişisel Gelişim Liderliği Koçu, ElizabethFrancheschi.com
Dinleme, ne söylendiğini duyduğunuzda yapılır. Öte yandan, duyma çok daha derin. İşitme, bir ayırt etmedir - bireyin söylemeye çalıştığı ve ifade edemediği şeydir. Ancak, birçok kişi nasıl duyulacağını uygulamaz. Bu nedenle, dinlerken, dinlemenin kişisel olarak bir şeyler almana neden olacağını unutmayın. İşitme sırasında, işitme diğer kişiyi anlamanıza ve doğrulamanıza neden olur.
24. Çatışmadaki Rolünüze Sahip Olma
Stacey Engle, Satış ve Pazarlama Genel Müdür Yardımcısı, Şiddetli Konuşmalar
Denediğimiz kadarıyla diğer insanları da kontrol edemiyoruz, sadece onlara nasıl tepki vereceğimizi. Bu, çatışma durumlarında, suçu işaret etmek ve rolümüz için hiçbir sorumluluk almamak için çok az zor olduğu için zor olabilir. Bunun yerine, çatışmaya nasıl eklediğinizi ve bunu sınırlamak için kişisel olarak neler yapabileceğinizi belirlemek için kendinize sorun. Sorunları gidermek için telefonu açmak, e-postaya güvenmek, bu da daha fazla yanlış iletişim kurmaya yol açabilecek kadar basit olabilir. Alternatif olarak, belki de anlaşmazlığın yalnızca tırmanmakta olduğunu ve eldeki sorunları çözmeye yardımcı olmak için başkalarını da getirmeye karar verdiğini biliyorsunuzdur. Sonuç olarak, her çatışmanın iki taraflı olduğu. Rolünüze sahip olmak anahtardır.
25. Herkesin elinden gelenin en iyisini yaptığını varsayın
Anne Brackett, Genel Müdür Yardımcısı, Strength Üniversitesi
İşteyken, sık sık stresli oluyoruz ve sadece her şeyi yapmaya çalışıyoruz. Başkalarına bakmak ve sizin kadar sıkı çalışmadıklarını düşünmek kolaydır, yanlış yapıyorlar ya da sadece cildinizi almak için bilerek yaptıklarını bile düşünüyorlar. Gerçekte, çoğu insan tıpkı sizin gibi işleri nasıl başaracağını bildikleri şekilde yaparlar. Evet, elbette, mümkün olan en az miktarda işten kurtulmaya çalışan ya da size karşı pasif saldırgan olan bazı insanlar var, ancak insanlar hakkında en iyisini yaptığınız zaman, davranışlarından daha az etkilenirsiniz.
Daha önce yaşadığın öfke, o kişinin hayatında neler olduğunu gerçekten bilmediğini ve senin gibi şeyler yapmasalar bile, ellerinden gelenin en iyisini yapıyorlar.
BONUS: Doğru İşleri Doğru Kişilere Delege Edin
Eric Czerwonka, Girişimci ve Kurucu Ortak, Buddy Punch
Ekibinizle hem bir bütün olarak hem de bireysel olarak bir ilişki kurmanın hayati önem taşımasının temel nedenlerinden biri, bazı görevler veya hedeflerle ilgili olarak güçlü ve zayıf yönlerini doğru bir şekilde değerlendirebilmenizdir.
En iyisini kimin yapabileceğini anladığınızda, bu, iş akışlarını bir proje içindeki iç uyuşmazlığı azaltacak ve genel olarak verimde verimlilik artışıyla sonuçlanacak şekilde düzenlemenizi sağlar. Bireyler daha iyi performans gösterir ve yetenek setlerinin en iyi şekilde kullanıldığını düşündükleri rollere daha fazla dahil olurlar. Çalışan yönetim sistemlerinden ve rol tabanlı sistemlerden yararlanmak, kimin neyi, ne zaman ve nerede yaptığını kolaylaştırmaya yardımcı olabilir.
Sana doğru
Bu, bir önleme onsunun bir tedavi küresinden daha önemli olmasının harika bir örneği. Etkili bir strateji uygulanarak, işinizi iş yerinizdeki çatışmanın olumsuz etkilerinden koruyabilirsiniz.
Daha fazla işyerinde çatışma çözme stratejisi var mı? Yorumlarda bizimle paylaşın.
