İsteniyorsa istihdam, bir çalışanın istediği zaman istediği zaman bir işten ayrılabileceği anlamına gelir ve işverenler bir çalışanı herhangi bir sebeple bildirimde bulunmaksızın veya sebep olmadan feshedebilir. İstihdam doktrininin amacı, çalışanlarla işverenler arasında hatalı fesih ve iş davalarını önlemektir.
Bununla birlikte, bir davada savunma olarak kullanılmasını engelleyebilecek hem eyalet hem de federal düzeyde iradesiz istihdam konusunda bazı önemli istisnalar vardır. İstihdam durumunda aşağıdaki istisnaları inceleyeceğiz.
İstihdam Nasıl Çalışır?
İsteyerek istihdamın iki ana amacı vardır:
- Çalışanların ve işverenlerin uzun vadeli sözleşmeler veya iki tarafın vaatleri olmadan birlikte çalışmalarına izin verir. Bir çalışan bir işi sevmiyorsa veya başka bir yerde daha iyi bir fırsat elde ederse, oradan ayrılmak serbesttir. Eğer bir işveren ücret, kazanç veya birisinin gitmesine izin vermek isterse serbestçe yapabilir.
- Yanlış bir fesih davasında işverenler için savunma olabilir. İşverenlerin çoğu, bir çalışanı işten çıkarma konusunda kendilerini mahkemede asla savunmak zorunda kalmamalarını ummaktadır. En iyi işverenler, çalışanın personel dosyasında tutulan performans değerlendirmeleri gibi birini işten çıkardıklarında iyi belgelere sahiptir.
Bununla birlikte, kendinizi memnun olmayan bir çalışanın sizi yanlış fesih nedeniyle dava ettiği bir durumda bulursanız, işe alma konusundaki yasal kavram sizi koruyabilir.
İstihdamdaki istihdamdan yararlanmanız gerekmemekle birlikte, açıkça “sizin bir işte işveren” olduğunuzu ve çalışanın “işte bir işte” olduğunu belirtmek için en iyi yoldur. Bu dili tüm çalışanların evraklarına dahil et Yeni işe alım oryantasyon formları dahil, teklif mektubu, çalışan el kitabı ve sonlandırma mektubu.
Ayrıca, günlük iş uygulamalarınızın bu maddenin tümce koşullarını baltalamadığından emin olmanız gerekir. Aksi takdirde, işte çalışmak koşuluyla korunmayabilirsiniz. Bir sonraki bölümde, korumanızın nasıl çalışacağını bir işveren olarak korumanızın nasıl korunacağı hakkında daha fazla bilgi vereceğiz.
İstekli İstihdam ile İlgili Çalışanlara Not
Çalışanların, istedikleri zaman istihdam altında, bir işverenin, onları bildirimde bulunmaksızın veya sebep olmadan feshetmekle kalmayacaklarını, aynı zamanda önceden herhangi bir uyarı veya gerekçe olmadan iş görevlerini, faydaları ve hatta tazminatlarını değiştirebileceklerini bilmeleri gerekir. Güzel haberler? Uygulamada bu nadiren olur.
Niye ya? İstenildiği zaman doktrinini etkileyen birçok federal ve eyalet istihdamı kanunu vardır, bu nedenle çoğu işveren, insanları rasgele sona erdirmek, iş durumlarını değiştirmek veya ücretlerini düşürmek yerine iş performansını koordine etmek ve düzeltmek için programlar uygular.
Sonra, işte çalışacak istihdamı etkileyen yasaların bazılarını gözden geçireceğiz.
İstihdamdaki İstihdam İçin 4 İstisna
İsteğe bağlı istihdamda, taraflardan herhangi biri herhangi bir sebeple istihdam ilişkisini sona erdirmekte özgürdür. Bir çalışan sebepsiz ve haber vermeden istifa edebilir. İşverenler için aynı.
Bu sesler kadar basit, o kadar kolay değil. Örneğin, bir işveren olarak, nasıl davrandıklarını veya giyindiklerini beğenmediğiniz için birini sonlandırmak riskli olabilir.
İsteğe bağlı irade doktrinini baltalayan dört büyük istisna vardır:
İstisna 1: Kamu Politikası İstisnası
İstihdam konusundaki kamu politikası istisnası, çalışanları koruyan ayrımcılık karşıtı yasalar ve diğer istihdam yasaları gibi birçok hükümet kanunları, kuralları ve politikaları olduğunu kabul eder. Bu yasalar ve politikalar, isteyerek istihdamı hatalı bir fesih davasında savunma olarak kullanılmasını geçersiz kılabilir.
Bunun devreye girmesinin ana yollarından biri, ayrımcılık karşıtı istihdam yasalarıdır. Cinsiyetleri, ırkları, etnik kökenleri, cinsel yönelimleri, yaşları, sakatlık durumları veya yasal olarak korunan diğer özellikleri nedeniyle birisini kovamazsınız. George Taylor III'ün açıkladığı gibi:
“İstekli olarak çalışmak, işe almak ve istekli olarak işten çıkarmak için serbest dizine eşit değildir. Misilleme ve ayrımcılık hem mahkemeler tarafından desteklenen ortak savunmalardır. ”
- Dr. George Taylor III, SPHR, SCP, İşletme South Alabama Üniversitesi Mitchell İşletme Fakültesi, EntOrgCorp LLC
İstihdam edilecek kamu politikası istisnalarından bazı örnekler:
- Bir kadın, hamile olduğunu öğrendiğin için kovamaz.
- Bir çalışan fazla mesai için feshedilemez
- Yaşlı bir işçinin gitmesine izin verilemez, çünkü size gelecek yıl emekli olmayı planladığını söyledi.
- Farklı bir ofis koltuğu talep ettikleri için engelli bir işçi işten atılamaz
- Cinsel tacizi bildirdiği için birisini kovarak misilleme yapamazsınız.
- Bir işçinin tazminat talebini doldurduğu için işçi kovulamaz
- Çalışanları jüri görevi için çağrıldığında feshetemezsiniz.
- Askerlik rezervlerinde 2 hafta boyunca hizmet ettikleri için birini kovamazsınız
- Bir şey yapmayı reddederlerse birisini kovmak yasaktır yasadışı Onlardan yapmalarını istediğiniz gibi - sigortasız bir aracı sürmek veya zehirli atık dökmek gibi
Yukarıdaki örnekler federal yasalar uyarınca yasaklanmıştır. 7 eyalet hariç genişletmek Bu kamu politikası istisnaları hakkında. Aslında, Montana eyaleti, 1987 tarihli İstihdam Yasası (WDEA) Montana Yolsuzluğundan Yanlış Olarak Deşarjı yoluyla yasaları yürürlüğe sokarak, iradenin tanımını revize edecek kadar ileri gitmiştir. Montana yasası, bir çalışanın deneme süresi dışında, vasiyetnameyi tamamen reddeder.
Aşağıdaki tabloda, devlete özel bilgilere bir bağlantı ekledik, böylece iş yaptığınız ülkelerde istihdamın nasıl yorumlanacağı veya genişletileceği konusunda daha derin bir dalış yapabilirsiniz.
İstisna 2: İyi İnanç Sözleşmesi
İyi niyet sözleşmesi, işveren ve çalışanın birbirleriyle adil ve dürüst olmaları gerektiği anlamına gelir. Hiçbir taraf diğerinin haklarını veya haklarını baltalayamaz. Bu sözleşmeyi izleyen eyaletlerde, işverenlerin sadece sebep Birini kovmak - örneğin şirket politikası ihlali, küstahlık veya düşük performans gibi.
Aşağıdaki grafik, hangi devletlerin iyi niyet sözleşmesini uyguladığını ve hangi devletlerin kamu politikası istisnalarını genişlettiğini göstermektedir.
İstihdamdaki İstihdamın Devlet Yorumu
| Belirtmek, bildirmek | Duruma Özel İsteğe Bağlı Bilgileri Bulmak için Aşağıdan Bir Bağlantı Seçin | ||
|---|---|---|---|
| Alabama | Alabama Will Muaf Olacak | ||
| Alaska | Alaska İş Kanunu | ||
| Arizona | Arizona Çalışan Hakları | ||
| Arkansas | Arkansas İşçi SSS | ||
| Kaliforniya | California İstihdam | ||
| Kolorado | Colorado Gov | ||
| Connecticut | Connecticut Gov | ||
| Delaware | Delaware İş Kanunları | ||
| Columbia Bölgesi | DC Gov Sorular | ||
| Florida | Florida Çalışan Kanunları | ||
| Gürcistan | Georgia İş Kanunu | ||
| Hawaii | Hawaii İş Kanunları | ||
| Idaho | Idaho DOL SSS | ||
| Illinois | Illinois Gov Web Sitesi SSS | ||
| Indiana | Indiana İstihdam Olacak | ||
| Iowa | Iowa Yanlış Fesih | ||
| Kansas | Kansas İş Yasası SSS | ||
| Kentucky | Kentucky'de İstihdam | ||
| Louisiana | Louisiana Will Broşürü | ||
| Maine | Will Will At Maine | ||
| Maryland | Maryland Yasası | ||
| Massachusetts | Massachusetts Yasası | ||
| Michigan | Michigan İstihdamında Olacak | ||
| Minnesota | Minnesota Yasası | ||
| Mississipi | Mississippi Yanlış Sonlandırma | ||
| Missouri | Missouri İşçi Web Sitesi | ||
| Montana | Montana'da İstihdam Yasası'ndan Yanlış Deşarj | ||
| Nebraska | Nebraska Çalışan Hakları | ||
| Nevada | Nevada Devlet Yayını | ||
| New Hampshire | New Hampshire Bar PDF | ||
| New Jersey | New Jersey DOL SSS | ||
| Yeni Meksika | New Mexico Emek SSS | ||
| New York | New York Genel Avukat Rehberi | ||
| kuzey Carolina | Kuzey Carolina İstihdam Broşürü Olacak | ||
| Kuzey Dakota | Kuzey Dakota İş Kanunu | ||
| Ohio | Ohio Eyaleti Barosu | ||
| Oklahoma | Oklahoma Tulsa Kanunu İnceleme | ||
| Oregon | Oregon Gov SSS | ||
| Pensilvanya | İstisnai Durumda Pennsylvania | ||
| Rhode Island | Rhode Island İş Kanunu | ||
| Güney Carolina | Güney Carolina Kanunu | ||
| Güney Dakota | Güney Dakota DOL | ||
| Tennessee | Tennessee İstisnaları | ||
| Teksas | Texas Will Doktrininde | ||
| Utah | Utah Emek SSS | ||
| Vermont | Vermont Gov Web Sitesi | ||
| Virjinya | Virginia DOL SSS | ||
| Washington | Washington Yasası | ||
| Batı Virginia | Batı Virginia yanlış sonlandırma | ||
| Wisconsin | Wisconsin Çalışan Hakları | ||
| Wyoming | Wyoming İşgücü Hizmetleri |
İstihdam Avukatı Kimberlee Gee, Esq., Bir işverenin, işten ayrılma davası altında yanlış bir fesih davası kazanmayı ummaları halinde nasıl bir sebep olduğunu gösterebileceğini açıklar. Ayrıca ne yapılmayacağını da paylaşıyor, bu nedenle kötü niyetle veya kötülükle davranmıyor gibi görünmüyorsunuz:
- Kimberlee Gee, Esq., Kurucu, Kimberlee Gee Yasal
İstisna 3: Yazılı veya Zararlı İş Sözleşmeleri
Resmi sözleşmeler veya “ima edilenler” gibi iş sözleşmeleri de iştiraki olan işverenlere sunulan korumaları baltalamaktadır.
Yazılı Sözleşme
Bazı işverenler, görevlerini, sorumluluklarını ve çalışma yapılarını ana hatlarıyla açıklayan çalışanlara iş sözleşmesi sağlar. İstihdam sözleşmelerinde belirli diller, istekli istihdama zarar verebilir. Örneğin, belirli tazminat tutarları ve sabit istihdam veya ödeme tarihleri, çalışanı sözleşme süresince feshetmeniz durumunda 'teminat' olarak mahkeme tarafından yorumlanabilir.
En iyi uygulama, istihdamın istekli olduğunu açıklayan iş sözleşmesine bir madde koymaktır. İşte bir örnek :
Zımni Sözleşme
Yazılı bir sözleşmeniz olmasa bile, yanlışlıkla, çalışma uygulaması, emsal veya konuşma yoluyla, çalışanın işten kovulmayacağına, terfi alacağına veya başka bir çalışanın yararına olacağına inanmasına neden olabilirsiniz. Zımni bir sözleşme, çalışanınızın işte çalıştığı savunmasını kaybetmenize neden olabilir.
Örneğin, geçmişte tüm çalışanlarınız 90 gün sonra bir zam aldıysa, bu emsal, yalnızca çalışanı elde etmekle kalmayacak, aynı zamanda 90 günlük isabete ulaştıklarında maaşlarını da ödeyeceğinize dair zımni bir sözleşme oluşturabilir.
Veya, bir çalışana “bir kez sertifikasyon programınızı tamamladığınızda, sizi terfi ettiririm” gibi bir şey söylerseniz ve ardından çalışanı eğitimi tamamladıktan hemen sonra işten çıkarmanız, size dava açabilmelerini önerebilir. maaş artışlı bir terfi zımni bir sözleşmedir.
Buna ek olarak, “çok değerlisin, asla gitmene izin vermeyiz!” Veya “okulu bitirdiğinde, sana tam zamanlı bir iş vereceğiz” gibi basit ve iyi niyetli ifadeler seni izlemeye gelebilir. 'zımni' bir sözleşme olarak kabul edilir.
İstisna 4: Sendikalar ve Toplu Pazarlık Birimleri
Sendikalar ve toplu iş birliği birimleri çoğu zaman devlet sınırlarını geçtiklerinden ve kendi sözleşmeli dillerine sahip olduklarından, bu kuruluşlardaki çalışanlar istedikleri zaman istihdama tabi değildir.
Tipik olarak, sendika anlaşmaları bir çalışanın hangi şartlarda sonlandırılabileceğini, nasıl bildirileceğini ve fesih üzerine nasıl tazmin edileceğini açıklayan bir dil içerir. Sendika işçi çalıştırıyorsanız, bu sözleşmelerdeki dile bağlı kalmanız gerekir.
Alt çizgi
İstihdam istihdamı doktrininin pek çok istisnası vardır; işveren, tüm çalışan dokümantasyonunda “istihdamın işte olduğunu” belirtmek de dahil olmak üzere, sağlıklı İK uygulamalarını takip etmenin en iyisidir. İşverenler, istemsiz fesihleri geçerli bir gerekçeyle belgelemelidir; bu nedenle, önceden feshedilmiş bir davaya karşı kendilerini savunmaya hazırlanmak için önceden hazırlanmaları gerekmektedir.
İstihdam uygulamalarınızın uyumlu olmasını sağlamak için Gusto gibi İK uzmanlığına sahip bir bordro sağlayıcısı kullanmanızı öneririz.
